Il team building è una delle capacità principali per un leader. Ma cos’è un gruppo? Tanti sociologi e psicologi hanno affrontato il tema già in passato formulando diverse definizioni:
- per Donald T. Campbell, psicologo e scienziato americano, il gruppo è un insieme di individui legati da un destino comune;
- per gli psicologi Henri Tajfel e John C. Turne un gruppo esiste se due o più individui percepiscono se stessi come membri della medesima categoria sociale;
- secondo Rupert Brown, psicologo sociale, c’è il gruppo se due o più individui si definiscono come membri e se almeno un terzo ne riconosce l’esistenza;
- Kurt Lewin, tra i pionieri della psicologia sociale, fa un passo in più, sostenendo che il gruppo è una totalità dinamica, qualcosa di più della somma tra le parti, con valori e scopi comuni e interdipendenza tra i membri.
Una definizione, come si può vedere, non esclude l’altra: al contrario, insieme aiutano a cogliere aspetti diversi del gruppo e a dare un quadro più completo. Ma come si forma un gruppo?
La dinamica del gruppo
Nel 1965, Bruce Tuckman, professore di psicologia educativa alla Ohio State University, mise a punto un modello di evoluzione delle relazioni e dei rapporti di gruppo in ambito lavorativo. Le cinque fasi individuate da Tuckman sono ancora oggi un valido punto di riferimento per chi si occupa di questa materia.
Fase 1: Forming
Innanzitutto c’è il Forming (formazione), ovvero la fase in cui si sviluppa tra i membri un senso di appartenenza mediante fiducia, conoscenza e condivisione di valori e mission aziendale. Molto importante è la figura del leader, perché, non essendo ancora chiari i ruoli, le aspettative reciproche e gli obiettivi, i membri tendono a far riferimento soprattutto a lui. Il leader è essenziale anche perché da lui dipende molto lo sviluppo del senso di appartenenza: più sarà capace di creare un’identità comune, più si rafforzeranno i legami tra i membri, dando vita ad un gruppo coeso.
Fase 2: Storming
La seconda fase è quella dello Storming (da “storm”, cioè tempesta), in cui prevale il conflitto. Ognuno cerca di imporre la propria individualità, ponendosi in conflitto con gli altri membri e, talvolta, con il leader, ponendo resistenze alla formazione del gruppo. Il leader avrà il compito di risolvere le tensioni, fornendo gli strumenti per trovare un equilibrio tra l’esigenza di lavorare insieme e la naturale vocazione all’individualismo. Ogni situazione di conflitto può portare disagio e sfiducia, ma con un buon lavoro del leader può diventare occasione di apprendimento e di rafforzamento dei rapporti.
Fase 3: Norming
La terza fase è il Norming (normalizzazione). Passata la tempesta, con il superamento dei conflitti, si crea un senso di unità e i singoli si sentono finalmente parte di un team. In questa fase sono stabilite le regole e sono identificati i ruoli. Vengono inoltre studiati metodi e strumenti per far conoscere e rendere partecipi tutti dei valori e degli obiettivi da raggiungere. Tutto questo porterà ad una crescita della fiducia reciproca.
Fase 4: Performing
Quarta fase della dinamica del gruppo è definita Performing (efficienza). Risolti i problemi relazionali e definite ormai le regole, inizia il vero e proprio lavoro, con il leader che lascia spazio al gruppo perché operi da solo e acquisisca così l’autostima e la fiducia necessarie a fare il salto di qualità. Più alta sarà la fiducia, più sarà possibile affrontare anche i fallimenti trasformandoli in occasioni di crescita. In caso contrario, un errore sarà altamente demotivante.
Fase 5: Adjourning
Ultima fase è quella dell’Adjourning (aggiornamento), in cui le mansioni sono completate e ci si avvia allo scioglimento. In genere si registra un calo dell’impegno e della motivazione. Il buon leader coglierà l’occasione per elaborare e lavorare su nuovi progetti e obiettivi e dare inizio ad una nuova fase di forming.
Conoscere la dinamica del gruppo per il team building
Il modello di Tuckman è interessante perché pone l’accento sull’evoluzione del gruppo. Far lavorare insieme due o più persone, infatti, è molto complesso. Ognuno ha esperienze, filosofie di vita, prospettive e capacità relazionali diverse: ci vuole tempo per conoscersi, condividere degli obiettivi, accettare di lavorare fianco a fianco.
Questo modello consente di interpretare le dinamiche per affrontare al meglio ogni fase. Nel Forming, ad esempio, il leader cercherà di non accelerare assegnando subito mansioni e regole ma darà il giusto tempo per la conoscenza reciproca, proponendo attività condivise. La fase conflittuale non sarà una sorpresa per il leader che conosce lo Storming – una fase necessaria, in cui vanno risolte le tensioni che, altrimenti, potrebbero emergere più avanti, in fase di lavoro, compromettendo il risultato.
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